实践中比较常见的物流公司与驾驶员之间的模式主要有三种，分别为劳动关系、劳务派遣及劳务外包。一、三种模式的法律属性、异同分析如下：

1、法律规制不同

1）劳动关系及劳务派遣均系受《劳动合同法》及相关劳动法规约束的用人/用工关系，其中劳动关系是物流公司直接与驾驶员建立劳动关系，缴纳社保，具有较强的人身依附性；

2）劳务派遣是物流公司与劳务派遣单位签署劳务派遣协议，派遣单位再向物流公司派遣劳动者，在劳务派遣关系中，物流公司是用工单位，劳务派遣单位是用人单位，需为驾驶员缴纳社保，并承担用人单位的职责；

3）劳务外包则不同，劳务外包更多意义上是通过合同法来调整、规范的。2、主体资质要求不同

1）劳动关系中的用人单位范围非常宽泛，甚至包括个体经济组织，主要是基于双方之间关于劳动关系建立的合意，不以书面劳动合同的建立为唯一条件；

2）而劳务派遣单位根据《劳动合同法》第五十七条的规定，需具备注册资本不少于200万、有固定的经营场所及设施、有合法的劳务派遣管理制度等条件，且需获得行政许可，否则不得从事劳务派遣业务；

3）另劳务外包一般仅需针对所欲签订的合同要求，具备相应的劳务承包资质、用工资质及安全生产条件即可。3、用工管理模式不同

1）劳动关系是驾驶员直接与物流公司建立劳动关系，物流公司直接对驾驶员行使管理职责，劳动者需遵守用人单位的规章制度；

2）劳务派遣关系中物流公司作为用工单位需依据派遣协议约定，依据相应的管理制度约束/管理驾驶员；

3）而劳务外包模式项下，一般物流公司不直接管理驾驶员，驾驶员由承包公司具体管理。4、适用的岗位及范围不同

1）三者之中劳动关系、劳务外包的范围均较广，劳务派遣的限制较多，根据《劳动合同法》：

第六十六条【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。2）另根据《劳务派遣暂行规定》：

第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

3）故劳动派遣在法律规范中限制较多，仅能针对临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，且针对何谓“临时性、辅助性或者替代性”法律也已明确限定，再者数量不能超过用工总量的10%。5、支付条件不同

1）劳动关系项下物流公司依据劳动合同约定的薪酬标准及公司的薪酬制度来具体支付劳动报酬；

2）劳务派遣则是物流公司依据派遣协议约定向劳动者支付薪酬待遇，并向派遣公司支付人件费、劳务管理费等费用；

3）劳务外包则一般按总工作量、项目等工作成果向承包方支付外包费。

即劳务外包针对的是“事/成果”，而劳动关系及劳务派遣针对的是“人”。二、法律分析

1、根据上文的分析，可知晓三种模式的异同及相关法律规制事宜，但任何优缺点的分析均不能脱离企业真实环境及需求。

如物流运输是公司的主营业务范围，在此前提下如果采用劳务派遣模式，根据案例查询，恐存在法院认定岗位不属于“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”的可能性。

另全员均为派遣关系，也违反了法律关于派遣岗位比例的规定，届时恐怕会否定劳务派遣关系，而存在根据事实情况认定为劳动关系的法律风险。2、对于劳务外包模式，更多意义上是对“事/成果”不对人，物流公司无法直接管理驾驶员，而仅能依据外包协议要求承包单位具体管理，驾驶员遵守的是承包单位的规章制度。

而且，如果物流公司对驾驶员的管理及客户维持、客户口碑等异常重视，也对公司未来发展前景十分看好，如此一来，劳务外包模式对驾驶员的管理、客户维护等均比较间接，驾驶员与物流公司之间的粘性较小，没有归属感及集体荣誉感，人员管理较为松散，恐怕会与物流公司期盼的效果不相匹配。3、经查询案例，上述三种驾驶员模式在实践中均存在，也引发诸多诉讼案件，司法实践中，法官在判断为何种法律关系时，并非仅仅参考协议名称，更多意义上会具体考察协议内容、招聘流程、履职行为、实际管理主体等综合判断衡量。

故存在名为劳务派遣，但因岗位不符合规定及存在“逆向派遣”（劳动者先由用人单位招聘，存在事实劳动关系后，又让劳动者与劳务派遣关系签约）的情形等，而否定劳务派遣关系的情形。

也存在名为劳务外包，但实际劳动者完全受发包单位具体管理，而认定为劳务派遣/劳动关系的情形。三、律师建议

故综上所述，律师建议：

1、物流公司如从企业长期发展所需的企业社会责任、企业诚信、人文关怀、企业文化及融资、管理等方面考虑，公司主营业务的自有劳动人员的数量与公司的企业实力及社会责任关联较大，选择劳动关系更为有利，但同样带来的劳动关系项下的用工成本及企业责任较大；

2、如果选择劳务派遣模式，鉴于物流公司提供的驾驶员相关岗位可能会被认定为主营业务岗位，再考虑派遣比例问题，存在被认定为劳动关系的法律风险；

若针对非主营业务岗位，且派遣比例控制在法定范围内，劳务派遣模式的用工成本相比劳动关系较低，且贵司仅承担用工责任，不承担用人单位的责任；3、如选择劳务外包模式，贵司无法直接管理驾驶员，管理较为松散、间接、低效，针对的多为辅助性的岗位或整个项目/模块，但此模式项下所有的员工责任等均由承包单位承担，贵司仅依据与承包单位间的外包协议约定享有相应的权利，承担相应的义务。